El 23 de Septiembre se ha publicado el Real Decreto -Ley, RDL, 28/2020, de 22 de Septiembre, de trabajo a distancia. La indicada norma, como excepción - que es de agradecer- a los RDL dictados por el Gobierno durante los últimos meses, entra en vigor a los 20 días de su publicación, es decir el 13 de Octubre de 2.020.
Este Real Decreto se unirá al Art. 13 del Estatuto de Trabajadores especificando:
- Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de la realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter general.
- Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
- Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Se entenderá como trabajo a distancia regular aquél que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Se establece la obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo, entre el empleador y las personas trabajadoras: El acuerdo de trabajo a distancia, se configura como un documento en el que deben constar como mínimo los siguientes elementos:
- Inventario de los medios, equipos y herramientas, incluidos consumibles y elementos muebles - así como la vida útil o período máximo para su renovación.
- Enumeración de los gastos, forma de cuantificación y momento y forma de abono.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Porcentajes y distribución entre trabajo y presencia y trabajo a distancia, en su caso.
- Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
- Instrucciones dictadas por la Empresa, con la participación de la Representación Legal de Trabajadores ,RLT, para la protección de datos.
- Instrucciones sobre seguridad de la información, específicamente aplicables al trabajo a distancia.
- Duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia.
Cualquier cambio en las condiciones de prestación de servicios reflejadas en el Acuerdo de Trabajo a Distancia, requerirán de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora y deberá reflejarse por escrito con carácter previo a su implementación.
La copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a 10 días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia se enviará a la Oficina de Empleo. Si no existe representación legal de las personas trabajadoras también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo.
Se considerará Infracción Grave no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.
- Derechos de los trabajadores a distancia:
- Derechos relacionados con la carrera profesional, garantizando la participación efectiva en las acciones formativas, de las personas que trabajan a distancia.
- Derechos de contenido económico: se reconoce el derecho a las personas que trabajan a distancia en la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa, de todos los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, de conformidad con el inventario establecido en el Acuerdo. Así, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado/ compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados con el desarrollo de su actividad laboral, aunque por medio de convenio acuerdo colectivo entre la empresa y la RLT podrá establecerse mecanismo para la determinación y compensación o abono de gastos.
- Derechos vinculados con el tiempo de trabajo: El horario debe constar en el Acuerdo, pero puede ser alterado por la persona trabajadora dentro de los límites fijados dentro del Acuerdo. De este modo, la presunción es favorable a la flexibilidad horaria en beneficio del teletrabajador. A efectos de garantizar este derecho se establece la obligación de registro horario, debiendo reflejar fielmente la jornada de trabajo, sin perjuicio de la flexibilidad horaria.
- Derechos relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales, las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo. Para ello, deberá realizar una evaluación de riesgos y una planificación de la actividad preventiva. Esta evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios, sin extenderse al resto de zonas de la vivienda.
- Derechos relacionados con el uso de medios digitales: se garantiza expresamente el derecho a la intimidad del trabajador. Se reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, lo que conlleva una obligación a la empresa de garantizar una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y trabajo durante los períodos de descaso.
Además, en la Disposición Transitoria Tercera del RDL, establece que cuando el trabajo a distancia se ha implementado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del RDL 8/2020 - carácter preferente del trabajo a distancia durante la pandemia-, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria y mientras se mantengan - término éste que queda muy abierto e indeterminado-, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.
Por tanto, la Ley de Trabajo a Distancia NO será de aplicación y por tanto no se deberá formalizar Acuerdo de Trabajo a Distancia con aquellos trabajadores que presten actividades no presenciales, si este trabajo a distancia, inexistente con anterioridad en la empresa, ha venido forzado por la actual situación de la pandemia y mientras la misma se mantenga, pero, aún y así, la empresa tendrá que dotar los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige tal modo de trabajo pero, en principio, y salvo acuerdo en negociación colectiva expresa, no procede el abono de compensación de gastos de tipo alguno.
Debemos entender que la intención del legislador es que aquellas empresas que se hayan visto forzadas al teletrabajo no vengan obligadas a asumir más gastos en unos momentos como los actuales, pero sí se comprometan a facilitar a sus empleados aquellas herramientas necesarias para teletrabajar.
Adicionalmente se incluye en la Disposición Adicional Tercera, la prorroga del artículo 6 del RDL 8/2020 en el que se regula el PLAN MECUIDA, que permanecerá vigente hasta el 31 de Enero de 2021, posibilitando la adaptación especial de la jornada de trabajo así como la reducción especial del trabajo hasta el 100% de la jornada por causas de cuidado de familiares directos derivado del COVID-19.